作者：张培峰--同心动力咨询总监
来源：同心动力企业文化与管理（ID:topduty）
皮格马利翁是塞浦路斯的国王，也是一个雕塑家。在希腊神话里，他逼格甚高，看不上凡间女子，就把对女性的欲望和感情都倾注到雕刻一座完美无瑕的美少女雕塑的伟大事业中。
他夜以继夜地雕刻，精雕细琢的打磨，而后他开始和雕塑说话，他爱抚她，装扮她。皮格马利翁的“中二”精神，感动了爱神阿芙洛狄忒，她赐予了雕塑生命，于是雕塑变成了活生生的美少女。最后皮格马利翁与这位美少女结为夫妻。
美国有两个心理学家，罗森塔尔和雅格布森，做了一个很有趣的实验。他们去了一所学校，从校方工作人员那里弄到全体学生的名单。他们从名单里随便抽取了一些人，然后告诉校方人员，他们通过一系列科学测试，发现这些学生有很高的学习天赋，不过还没有表现出来。
其实名单里的几个学生是两个教授闭着眼睛瞎选的。过了一个学期，两个教授回来看看那些被随便选择的学生混得咋样了。结果呢，这些学生的成绩确实比其他人都优秀。
这到底是怎么回事呢？
其实道理很简单，老师认为那些被随机抽选的学生是天才，因此在给予他们更高的期望，在课堂上会给予他们更多的关注，更多的认可和表扬。当学生感受到这种期望和激励，会在正向激励下，更努力地学习，取得好成绩也是理所当然的。两位心理学家借用了希腊神话，称之为“皮格马利翁”效应。
皮革马利翁效应本质上是一种由期望引发的激励效应：我期望你（或自己）能成功，而后表现出与期望相符的行为，最后你（或自己）成功了，期望变成现实。用通俗的话就是说你行，你就行，不行也是可以行的。
怎么样，心动了吗？作为管理者，确实可以通过皮格马利翁效应，来正向激励员工的。那我们如何在日常管理中，怎么运用皮格马利翁效应呢？
如果我们认真分析一下这个理论，会发现该效应的出发点是“强烈的期望”，关键点是要表现出与期望一致的行为，落脚点则是持续的正向激励。所以，管理者要在这三个方面下功夫才会有成效：
1、强烈的期望
你是怎么看待下属的？
•他们是你可靠的伙伴，还是你前进的绊脚石？
•他们是积极向上的，还是好逸恶劳的？
•他们是自我激励的，还是金钱驱动的？
•他们是自我管理型员工，还是上级不再就放羊的懒人？
•他们是善良的，还是邪恶的？
•他们是企业的宝贵资源，还是财务上的管理成本？
你对下属的看法和态度，决定了他的行为，决定了他是否想留在你这里。有句话叫“加入公司，离开经理”：员工加入公司，一开始是奔着公司的文化、品牌、知名度、行业地位和社会形象等，但最终决定员工去留的最直接因素确是他的直接上级。很多离职员工离开公司的真正原因，是与他的上级不能和谐相处。
所以如果你认为每个下属都有内在的、正向的力量，都可以自由成长、自我激励并能独挡一面，都是独一无二的个体，都会体现自己的价值。那么，恭喜你，你会对下属抱有期望，而这种期望愈强烈，下属愈能感觉到它。
2、与期望一致的行为
很多管理者都说，我信任下属，认为他是没问题的，可是为什么他还是没有什么长进？这种不长进，真是辜负了我的期望，让我难受。
我想很多管理者无法正确掌握皮格马利翁激励效应的关键，就是没有表现出与期望一致的行为，也就是说这种期望是光说不做的。
•想想你最近一次表扬下属是什么时候，再想想你最近一次批评下属是什么时候？
•想想下属犯错的时候，你是勃然大怒还是耐心与他一起分析错误来源？
•想想你平时有没有评估过下属的优点和缺点，并与他一起探讨？
•想想你的下属会经常找你谈心吗？
•想想你是否关注过下属的情绪呢？
•想想你有没有尝试了解下属奉行的价值观念……
如果大部分答案是没有，我想问题的根源就不言而喻了。与期望一致的行为说起来，但做起来很难。因为只有你真正从内心坚信下属会成功，才会自然表现出这种行为。
但很不幸，大多数管理者对员工并没有如此坚定的信心和强烈的期望。所以在这一点上，我们又回到第一步，要想表现出与期望一致的行为，你需要改变你对下属的观点和看法，把下属视为需要精心照料的种子，它需要施肥、阳光和温暖的环境，才能发芽、生长、开花，最终结出独一无二的果实。
3、持续的正向激励
如果你能做到第二步，那这一步就比较容易做到。当你表现出与期望一致的行为时，是一个好的开端。但还有最后一个考验，即你的行为是持续的，还是两天打渔、三天晒网呢？
这种持续行为，在下属面临失败、挫折时，在下属表现不好、发挥失常时，在下属让你很生气时，都会受到考验。而且，只要你表现出任何对下属的埋怨、不信任、不尊重，你前面所有的努力都白费了，而且会让你的下属更加远离你。
所以，耐心、理智和责任能让管理者控制好自己的情绪，承担起应尽的责任，给下属鼓励，替下属打气，为下属争取必要的资源，才会实现双赢的局面。
做到这一步，你就会成为“皮格马利翁”，让那些期望变成现实！
